COVID-19, contratos de trabalho e a MP 927/2020
A pandemia provocada pelo novo Corona Vírus fez com que as autoridades públicas decretassem, em muitas cidades, medidas de isolamento social. Com isso, aquelas empresas cujas atividades não foram consideradas essenciais, tiveram que fechar seus estabelecimentos e, para não pararem suas atividades, obrigaram-se a implantar uma dinâmica de trabalho remoto, com os funcionários trabalhando das suas casas, nos seus home offices. Essa forma de teletrabalho traz uma série de desafios, tanto para empregados para empregadores, que serão debatidos aqui.
O primeiro deles reside na adequação do espaço da residência do empregado para atender à necessidade de recursos necessários para a execução do seu trabalho, o que inclui principalmente o mobiliário, o computador e a conexão com a internet. A legislação nacional, pela redação do art. 75-D da CLT, permite negociações entre empregados e empregadores quanto à responsabilidade por tais custos – ou seja, é possível alocar tais valores sob a responsabilidade do empregado, ou se fixar quantias pagas em antecipação, ou por reembolso, pelo empregador para cobrir essas despesas.
Porém, deve-se ponderar que a Organização Internacional do Trabalho – OIT, firmou posicionamento no sentido de que gastos decorrentes da execução das atividades profissionais do empregado devem ser reembolsados pelo empregador (Convenção n. 177 e Recomendação n. 184, da OIT). Desta forma, é prudente ao empregador arcar com o reembolso de gastos indispensáveis ao desenvolvimento do trabalho em home office, tais como internet, telefone, energia (aquela utilizada para manter o home office funcionando), insumos de impressão, entre outros.
Outro ponto importante relacionado ao teletrabalho em home office diz respeito à garantia do cumprimento das regras de Segurança e Medicina do Trabalho, o que torna a empresa responsável por verificar se o local de trabalho do empregado, mesmo sendo remoto e na sua própria residência, atende às normas relativas a itens como ergonomia, luminosidade e temperatura, entre outros. Isso é importante para evitar que os empregados venham a desenvolver doenças decorrentes de um ambiente de trabalho inadequado, com destaque para as Lesões por Esforço Repetitivo (LER).
Portanto, não basta que a empresa apenas faça o reembolso dos gastos com a aquisição de mesas, cadeiras, entre outros acessórios; é necessário verificar se as normas de segurança são atendidas. Nesse sentido, também é necessário que a empresa verifique se o empregado utiliza adequadamente os equipamentos disponibilizados, visando também evitar doenças causadas pelo trabalho. Essa talvez seja uma das tarefas mais difíceis para o empregador, na medida em que o espaço da residência do empregado é resguardado pelo direito à intimidade e à inviolabilidade de domicílio, o que impõe limitação à presença e à fiscalização direta do empregador. Contudo, reforça-se que, conforme indica a CLT (arts. 157 e 158), cabe a todo empregador executar as normas de Segurança e Medicina do Trabalho, bem como, instruir seus empregados acerca das precauções necessárias a serem tomadas para evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais. Recomenda-se aqui, também, que o empregador faça o devido registro de todas essas iniciativas, demonstrando que fez todo o possível para garantir a saúde dos seus empregados.
Empresas que não observam esses fatores relacionados à segurança do ambiente de trabalho dos seus empregados, tanto na sua própria sede quanto nos home offices, podem ser obrigadas a pagar indenizações por eventual perda da capacidade de trabalho (ainda que parcial). Além disso, esse tipo de situação pode acarretar afastamento previdenciário do empregado por auxílio doença (acidentário) – situação que origina ao empregado o direito à garantia provisória de emprego de 12 meses após o seu retorno às atividades profissionais.
De toda forma, mesmo que o empregador tenha meios para garantir o atendimento de todos os requisitos legais mencionados, com uso de tecnologias por exemplo, é de se considerar que nem todo empregado terá em seu ambiente doméstico o espaço adequado para exercer suas atividades de forma produtiva e segura. Principalmente se considerado o tamanho reduzido de boa parte dos imóveis atuais, junto com o fato de que os demais familiares também precisam permanecer em casa devido às medidas de isolamento social, o que pode inviabilizar um ambiente de home office minimamente adequado, comprometendo a qualidade do trabalho desenvolvido.
Mas não é só. Outra dificuldade apresentada pela sistemática do home office é a adaptação do empregado ao distanciamento do convívio social. Mesmo sendo legalmente viável a mudança do trabalho presencial para o teletrabalho, conforme os parágrafos primeiro e segundo do art. 75-C, da CLT, o afastamento do empregado do convívio social tem sido objeto de análises recentes sobre suas possíveis consequências. Há relatos frequentes de pessoas que trabalham em home office em relação a excesso de trabalho, maiores pressões por resultados (quando comparado ao trabalho presencial) e menos intervalos.
Ainda nesse sentido, embora a flexibilidade de horários de trabalho seja comumente apontada como um benefício do teletrabalho em home office, tanto para o empregado quanto para o empregador, tal possibilidade viabiliza a quebra da desconexão entre vida pessoal e vida profissional. Uma das dificuldades mais relatadas por home workers é exatamente o aumento significativo da sua vinculação ao trabalho, com a consequente perda do ócio – que envolve os momentos de descanso e lazer, necessários à manutenção da saúde mental.
Por tais circunstâncias, verifica-se a elevação do risco de adoecimento mental dos empregados em teletrabalho na modalidade home office. É cada vez mais comum para essas pessoas o atingimento do chamado burnout, um estado de fadiga mental que pode causar perda de desempenho e possíveis doenças laborais mentais que podem ocasionar afastamentos (previdenciários) do trabalho por longo período, em prejuízo do trabalhador e do empregador.
Todos esses desafios e potenciais consequências negativas, tanto para empregado para o empregados, trazem a reflexão de que é necessária a busca por outras modalidades para a execução segura do trabalho telepresencial, principalmente se levar-se em conta o abrandamento das restrições do isolamento social em algumas cidades, com a reabertura de determinados setores industriais e comerciais. Diante de todos os desafios já descritos para o home office, uma opção mais adequada para as empresas que desejam manter os benefícios do teletrabalho, mantendo os riscos sob controle, pode ser o coworking.
A locação de espaços de trabalho em locais de coworking, opção já utilizada por empresas multinacionais e há algum tempo acessível a todo o tipo de organização para os empregados que trabalham remotamente, pode ser uma solução interessante, ainda que para a sua utilização atualmente sejam indispensáveis certas precauções (uso de máscara, distanciamento entre mesas de trabalho, etc.).
Na hipótese de utilização pelo empregador de coworkings como espaços de teletrabalho, as problemáticas do home office antes apresentadas parecem mais atenuadas. Primeiro, porque as questões relacionadas à Segurança e Medicina do Trabalho são mais facilmente atendidas nos espaços de coworking, os quais podem ser direta e irrestritamente fiscalizados e ajustados pelos empregadores.
Segundo, pois, a estruturação dos coworkings, por sua natureza, facilita a integração de seus usuários, diante dos compartilhamentos de espaços de trabalho e de descanso disponibilizados, o que permite o abrandamento da sintomática negativa que decorre da ruptura das rotinas de trabalho presencial, experimentada pelos home workers com maior frequência.
Outro ponto positivo é que o coworking oferece um espaço diferente da residência do empregado para realizar seu trabalho. Ou seja, há divisão real entre o trabalho e a vida pessoal, com um estímulo efetivo à desconexão do empregado, fator que agrega incentivo ao descanso e, consequentemente, colabora com a higidez mental.
Logicamente que home office e coworkings seguirão amplamente procurados como soluções às limitações de mobilidade indicadas ao enfrentamento da pandemia atual, que devem estender reflexos por longo período de tempo. Nesse contexto, não se questiona a necessidade da reinvenção do modo de vida e trabalho, que demanda resiliência de empregados e de empregadores. Entretanto, a readequação, especialmente a profissional, pode dar-se dentro de uma diversidade de formatações de teletrabalho disponíveis, que podem ser adequadas à cultura e à realidade de cada empreendimento, com vistas não só a conservação das atividades empresariais, mas também à saúde física e mental dos empregados envolvidos.
Por Vívian De Gann dos Santos
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